منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی
ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از
موثرترین راههای دستیابی به هدف در شرایط فعلی، کارامدتر کردن کارکنان
سازمان هاست.
آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، بهبود
منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمیشود بلکه باید از
راههای گوناگون جهت توانمندسازی کارکنان بهره جست و این جز با اعمال منابع انسانی امکان پذیر نمیباشد.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.
کمک
به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که میتوان به سازمان
نمود، بهره وری را میتوان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد،
اگرچه مدیریت منابع انسانی نمیتواند دخالت مستقیم و چندانی در چگونگی
استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با حضور و دخالت عامل
انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی میتواند با طراحی برنامهها
و سیستمهایی برای بکار گیری شایسته نیروی سازمانها نقش مهمی در بقا و
کارایی سازمان ایفا کند.
انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است که توانمندسازی کارکنان نقش بسزایی در بهره وری سازمانی دارد.
لذا در این تحقیق سعی شده است که رابطه میان توانمندسازی کارکنان و بهره وری سازمان در جهت نیل به اهداف سازمان بیان گردد.
توانمند
سازی مناب ع انسانی براساس روشها و استراتژیهای خاص عامل اصلی و ممتاز
برای بقا، رشد، رقابت و برتری سازمانها در جهان امروز است.
توانمند سازی
مخصوصا در محیطهای کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره
محروم میباشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم میباشد.
جامعه
آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت پالایش نفت اصفهان
تشکیل دادهاند و نمونه گیری آن به شیوه طبقهای متناسب با حجم صورت
پذیرفته است.
به منظور تجزیه تحلیل داده اه از آزمونهای t تک متغیره، T هتلینگ، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی استفاده شده است.
نتایج
نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندیهای کارکنان از طریق
آموزشهای ضمن خدمت تنها در مولفههای مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی،
سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفهها این افزایش
کمتر از حد متوسط بوده است.
منبع : مقاله توانمند سازی کارکنان
براساس نتایج حاصل از تجزیه خوشه ای، سه خوشه انگیزشی برای دانشجویان به
دست آمد: ۹% در خوشه کمیت پایین( انگیزش درونی و بیرونی پایین و بی
انگیزشی بالا )، ۴۶% در کمیت متوسط( سطوح متوسط در سه بعد انگیزشی) و ۴۴%
در کمیت بالا( انگیزش درونی و بیرونی بالا و بی انگیزشی پایین) قرار
گرفتند.
۰١) >P ). از سویی، میزان بی انگیزشی دانشجویان سال چهارم نسبت به سایر دانشجویان بالاتر بود ۰.
۰۰۵)
>P) . نتیجه گیری: یافتههای به دست آمده میتواند به مسوولین حوزه
آموزش کمک نماید تا با طراحی برنامههای مداخلهای تربیتی در ارتقا و یا
حفظ انگیزش دانشجویان به ویژه دانشجویان سال آخر، در طول سالهای تحصیلی
اقدامات موثری را انجام دهند.
پژوهش حاضر به بررسی برخی از عوامل تاثیرگذار بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانی پرداخته است.
جامعه
آماری پژوهش ۴۰۰۰ دانش آموز دبیرستانی است که از طریق روش نمونه گیری چند
مرحلهای تصادفی از بین دانش آموزان ده استان کشور انتخاب شدند.
نتایج
تحلیل رگرسیون نشان میدهد که متغیرهای خود پنداره تحصیلی، نگرش دانش آموز
به ادامه تحصیل و پاداشهای اجتماعی بهترین پیشبینی کنندههای انگیزش
تحصیلی درونی دانش آموزان میباشند و متغیرهای خود پنداره تحصیلی،
پاداشهای اجتماعی و نگر دانش آموز به ادامه تحصیل بهتر توانستهاند
انگیزش تحصیلی بیرونی دانش آموزان را تبیین کنند، همچنین نگرش دانش آموز به
مدرسه و ادامه تحصیل و تعامل با همسالان در پیش بینی بی انگیزگی تحصیلی
دانش آموزان تعیین کنندهتر بوده اند.
عوامل اجتماعی – فردی موثر بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان در مقطع متوسطه پرداخته است.
روش
تحقیق پیمایشی، ابزار اندازهگیری پرسشنامه، شیوه نمونه گیری طبقهای
متناسب توام با تصادفی ساده و حجم نمونه ۴۹۶ نفر از دانش آموزان بوده است.
بعد
از آزمون فرضیههای تحقیق، نتایج حاصله نشان میدهد که بین متغیرهای
امکانات مدارس، عوامل روانی، عوامل گروهی، سطح تحصیلات، عوامل مدیریتی-
آموزشی، عوامل فیزیکی، سن و انگیزش تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد.
علاوه بر آن، در این مطالعه انگیزش تحصیلی دانش آموزان به تفکیک پایههای تحصیلی، جنس، رشتههای تحصیلی متفاوت بوده است.
منبع : مقاله انگیزش تحصیلی
در این تحقیق عوامل موثر بر شکست و موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات از طریق تجزیه و تحلیل پژوهشهای موجود در این زمینه،بررسی شده اند.
از
تحلیلهای بدستآمده چنین استنباط میشود که عواملی که بر شکست و موفقیت
پروژههای فناوری اطلاعات موثرند را میتوان بهعوامل فنی، انسانی،
فرآیندی، سازمانی و محیطی تقسیم نمود، علاوه بر این عوامل مرتبط با فرهنگ
سازمانی ثاثیربسزایی در شکست و موفقیت پروژههای فناوری اطلاعات در
سازمانها را دارند.
در ادامه، روش پژوهش تبیین و در پایان نیز یافتههای این پژوهش، توصیف و تحلیل میشوند.
در
این پژوهش عواملی که از بررسی پژوهشهای پیشین و همچنین دیدگاه متخصصان
این حوزه به دست آمده اند، با انجام پیمایشی در یک استان صنعتی اعتباریابی
شده اند.
علاوه بر این، میزان اهمیت هر عامل در انواع کاربردهای فناوری
اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاه سازی، و دگرگون سازی بررسی و به تفکیک عوامل
و کاربردها ارایه شده است.
با وجود منافع زیاد بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی، هنوز ریسک بالای شکست بر پیاده سازی این پروژهها سنگینی مینماید.
از آنجاییکه عوامل حیاتی موفقیت وجود دارند و خلق نمیشوند، از اینر و باید آنها را شناسایی و کشف کرد.
عدم توجه به این عوامل کل سیستم و فرآیند را با خطر اساسی و شکست پروژه در اجرا مواجه مینماید.
در این تحقیق با شناسایی چارچوبهای موجود برای انتقال تکنولوژی سیستمهای اطلاعاتی
و شاخصهای هر کدام از طبقات این چارچوبها سعی بر آن شده است که این
عوامل را در سازمانهای ایرانی که تمایل به انتقال این تکنولوژی را دارند
ارزیابی و رتبه بندی گردد.
طبقاتی که برای این شاخصه میتوان در نظر گرفت شامل سه طبقه عوامل سازمانی، عوامل تاکتیکی و عوامل فنی میباشد.
تایج
بررسی عوامل کلیدی موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در ادارههای کل
سازمانهای دولتی استانهای صنعتی ایران و میزان اهمیت این عوامل در
کاربردهای گوناگون این فناوری ارایه میگردند.
در ادامه، روش پژوهش تبیین و در پایان نیز یافتههای این پژوهش، توصیف و تحلیل میشوند.
در
این پژوهش عواملی که از بررسی پژوهشهای پیشین و همچنین دیدگاه متخصصان
این حوزه بهدست آمدهاند، با انجام پیمایشی در یک استان صنعتی اعتباریابی
شدهاند.
براساس یافتههای این پژوهش، از ۲۷ عامل بررسی شده تنها دو
عامل همبستگی معناداری با موفقیت/ عدم موفقیت کاربرد فناوری اطلاعات در
استان نمونه ندارند.
علاوه بر این، میزان اهمیت هر عامل در انواع کاربردهای فناوری اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاهسازی، و دگرگونسازی بررسی و به تفکیک عوامل و کاربردها ارایه شده است.
در عصر حاضر، سازمانها بهطور فزاینده با محیطهای پویا و در حال تغییر
مواجهاند که شرط بقا در این شرایط متلاطم انعطافپذیری، انطباقپذیری و
کارآفرینی و نوآوری بیشتری میباشد.
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحولآفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش پژوهش صورت گرفته است، از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی-همبستگی میباشد.
ابزارهای
استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه ترکیبی رهبری تحولآفرین، پرسشنامه
ترکیبی نوآوری سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش میباشد، که پایایی
آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۹/۰، ۹۳/۰و ۹١/۰ به دست آمد و روش
تحلیل عاملی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است.
در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی؛نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریهها در مقام توصیف فرآیندهای اثر بخشی رهبری شهرت یافته است.
در
این روند ما برآنیم تا ارزش علمی و دستاوردهای کاربردی نظریه تحول
آفرین؛روند شکل گیری و فراز و فرودهای مرتبط با سیر تکاملی آنرا بررسی کنیم
و در فرجام؛تصویر روشنی از ماهیت و ابعاد آن ارایه کنیم.
نتایج نشان میدهد که رهبری تحول آفرین آثار مهمی بر خلاقیت در سطح فردی و سازمانی دارد.
در سطح فردی، نتایج مدلسازی خطی سلسله مراتبی نشان میدهد که رابطهای مثبت بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان وجود دارد.
تحقیق حاضر با هدف «بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه ای» به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است.
جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید.
نتایج
آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین بهطورکلی و
تمامی مولفههای آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری
وجود دارد.
نتایج آزمون همبستگی نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با مولفههای نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج
تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که از بین ابعاد رهبری تحول آفرین، سه
بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش
بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون را برای توضیح تغییرات گرایش به
نوآوری سازمانی( متغیر ملاک) دارند.
منبع : مقاله رهبری تحول آفرین
معاون جرم شخصی است که عناصر مادی ومعنوی جرم اصلی ارتکاب یافته بوسیله
مباشر یا شرکای جرم را انجام نداده است، بلکه درشرایطی معین درارتکاب جرم
مذکور مداخله کرده است.
در هر دو نظام کیفری ایران و لبنان، معاونت یک عمل مجرمانه مستقل نیست، بلکه امری فرعی و تبعی بوده وتحقق آن مستلزم وجود فعل مجرمانه اصلی است.
م.ا
و درحقوق لبنان تحریض به جرم درمواد ۲١۷ و ۲١۸ قانون جزای این کشور و
متدخل که همان معاون است در مواد ۲١۹ و۲۲۰ پیش بینی شدهاست.
ودرحقوق
لبنان به شرط آنکه نتیجه حاصله عرفا قابل پیش بینی باشد، معاونت در
جرایم غیرعمدی پذیرفته شده است زمان وحدت قصد بین مجرم اصلی ومعاون یا
قبل از ارتکاب جرم یا مقارن باارتکاب جرم.
معاون جرم شخصی است که عناصر
مادی ومعنوی جرم اصلی ارتکاب یافته بوسیله مباشر یا شرکای جرم را انجام
نداده است، بلکه درشرایطی معین درارتکاب جرم مذکور مداخله کرده است.
قواعدمربوط به معاونت درجرم درحقوق جزای ایران بوسیله مواد ۴۳ و ۷۲۶ ق.
م.ل
نظر به استقلال درمجرمیت دارد،اما درخصوص معاونین اصلی تابع نظریه استعاره
مطلق بوده و در خصوص معاونین عادی از نظریه استعاره نسبی مجرمیت تبعیت
نموده است.
مطمینا در دنیای پرتلاطم امروزی، یکی از موضوعاتی که
میتواند جوامع بشری را از اختلافات شخصی و جمعی در امان بدارد، «آشنایی با
حقوق متقابل افراد با یکدیگر و قانون» است که مهمترین اثر این آشنایی و
آگاهی را میتوان در پیشگیری از وقوع بسیاری از مشکلات حقوقی دانست؛
بنابراین، امروز تلاش داریم تا موضوع «معاونت در جرم» را بررسی کنیم.
امکان دارد در ارتکاب جرایم عمدی، علاوه بر مجرم عوامل دیگری نیز حضور داشته باشند؛ حضوری که در روند بروز جرم تاثیرگذار است.
معاون
جرم کسی است که بدون آنکه خودش در عملیات اجرایی جرم منتسب به مباشر،
دخالت داشته باشد، با رفتار خود عمدا وقوع جرم را تسهیل کرده یا مباشر را
به ارتکاب آن برانگیخته است.
معاونت در جرم در صورتی قابل مجازات است که
شخصی به غیر از مرتکب اصلی، جرمی را که در قانون برای آن مجازات تعیین شده
است، یاری و مساعدت کند.
برای انجام فعل مجرمانه شخص مجرم و مباشر نقش
مستقیم در ارتکاب بزه دارند، اما معاون جرم دخالت مستقیم در وقوع جرم ندارد
بلکه به صورت غیر مستقیم دخالت میکند.