مدل های هوش معنوی

در سالهای گذشته پژوهشگران زیادی تلاش کرده‏‌اند تا رابطه بین هوش معنوی و هوش هیجانی را مطالعه کنند و از این رهگذر مدلی جامع با توجه به سازمان مورد بررسی خود ارایه نمایند، ولی تاکنون کمتر پژوهشی توانسته تا هر دوی این عوامل را در کنار هم و در تعامل با ابعاد دیگری از رفتار سازمانی بحث نماید، که این تحقیق می‌تواند در این زمینه یک الگو باشد.
در این پژوهش از دو عامل هوش معنوی و هوش هیجانی به عنوان متغیرهای مستقل و از عوامل خوداثربخشی و خودنظمی به عنوان متغیرهای وابسته استفاده شده است.
پس از جمع آوری پرسشنامه‏‌ها و آماده سازی داده‏‌‌های پژوهش، تحلیل آماری با استفاده از آزمون‏‌‌های -T استیودنت و رگرسیون خطی چندگانه توسط نرم افزار SPSS١۸ و برای برازش مدل تحقیق با داده‏‌‌های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار LISREL ۸.
در این تحقیق کارمندان مرد در عامل هوش هیجانی و کارمندان زن در عوامل خوداثربخشی و خودنظمی برتر هستند که نشان از تفاوت جنسیتی به عنوان عامل تاثیرگذار در فرآیند تحقیق می‌توان نام برددر مقاله حاضر پس از مقدمه‌ای در مورد روان شناسی دین یکی از جدیدترین مفاهیم مطرح شده در این حوزه یعنی هوش معنوی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
در سال‏‌‌های اخیر مفهوم هوش تنها به عنوان یک توانایی شناختی در نظر گرفته نمی‌شود، بلکه به حوزه‏‌‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی و هوش معنوی گسترش یافته است.
این پژوهش با هدف توصیف رابطه هوش معنوی و ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری کارکنان انجام شد.
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد موردشت به تعداد ١۷۰ نفر بوده‏‌اند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد ١١۵ نفر براساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند.
ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه‏‌‌های هوش معنوی عبدالله زاده و همکاران( ١۳۸۷ )، ادراک از جو سازمانی سوسمان و دیپ( ١۹۸۹) و سرمایه فکری بونتیس( ١۹۹۸) بوده است.
نتایج نشان داد که بین هوش معنوی با سرمایه فکری کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد اما بین ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین از بین متغیرهای پیش بین متغیر ادراک از جو سازمانی می‌تواند پیش بینی کننده متغیر سرمایه فکری باشد.

منبع : مقاله مدل های هوش معنوی

اخلاق مدیریتی

علم مدیریت به دلیل ماهیت استراتژیک آن در کمک به تصمیم گیری در حوزه انسانی نسبت به سایر علوم از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که هر تصمیم در این حوزه می‌تواند بر اقشار مختلف جامعه، محیط و طبیعت اثرگذار باشد.
به منظورتبیین اهمیت اخلاق در مدیریت و نقش بسیار حساس آن در اداره امور بایستی به این نکته اشاره کرد که بسیارند افرادی که به لحاظ داشتن علم و تجربه( دانش و مهارت) مناسب احراز پست پر مسیولیت مدیریت می‌باشند اما به لحاظ اخلاقی نبودن رفتارشان قادر به اداره امور و هدایت نیروی انسانی تحت نظارتشان نبوده و گرفتار مصایب و مشکلاتی شده و درمسیر حرکت با ناملایمات و ناکامی‌‌هایی مواجه می‌شوند.
توفیق در مدیریت نه تنها مستلزم داشتن صلاحیت‏‌‌های علمی و اخلاقی است، بلکه رهبری و مدیریت حق کسانی است که از چنین قابلیت‌‌هایی بهره مند هستند اما به عللی از حق خودمحروم شده اند.
بنابراین اخلاق مدیریت عبارت است از ملکات نفسانی انسان، از آن جهت که اداره امور جمعی از انسان‏‌ها را در نیل به اهداف معین، عهده دار است و موضوع اخلاق مدیریت عبارت است از نفس انسان مدیر.
علم مدیریت به دلیل ماهیت استراتژیک آن در کمک به تصمیم گیری در حوزه انسانی نسبت به سایر علوم از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که هر تصمیم در این حوزه می‌تواند بر اقشار مختلف جامعه، محیط و طبیعت اثرگذار باشد.
در قطب منطقی مدل‏‌‌های پایه‌ای تحقیق در عملیات، در بحث ذهنیت استفاده از مدل‏‌‌های تصمیم گیری چند معیاره( MCDM) و در بحث اخلاق مواردی چون توسعه پایدار، عدالت اجتماعی، آلودگی، ضایعات، تعهدات زیست محیطی، مدیریت مواد خام مطرح می‌شود.
پذیرش راه حلهای اخلاق مدیریتی به مرور زمان سبب اعتماد، تعهد و تلاش می‌شود که هر سه این عوامل برای موفقیت سازمان الزامی هستند.
مبانی نظری پژوهش بیانگر آن است که بین اخلاق مدیریتی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.
رهبری اخلاقی و نقش کلیدی آن در شکل دادن به هنجارهای اخلاقی و فرهنگ سازمان از مباحث حایز اهمیت است.
از موارد دیگر که در اداره گروهی و مدیریت اخلاقی سازمان مطرح است، نیاز شورای هدایت کننده در جهت تداوم دیدگاه مشخص برای مدیران ارشد متمرکز می‌باشد.
تکنولوژی اطلاعات نیز به مباحثی مثل حریم خصوصی فرد و سو استفاده بالقوه از منابع تکنولوژی اطلاعات سازمان‌ها از سوی افراد مربوط است که می‌تواند در اخلاق حرفه‌ای مدیریت مورد توجه قرار گیرد که این مقاله عهده‌دار بررسی آن است.

منبع : مقاله اخلاق مدیریتی

استراتژی رقابتی

لیکن در دنیای امروزی و مدرن، رقابت یک عامل پویا است و تکنولوژی‏‌‌های نوین محصولات جدید، مرزبندی‏‌‌های جدید بازار، فرآیندهای تولیدی جدید و مفاهیم جدید مدیریتی منجر به شکل گیری، تغییر و یا حتی از بین بردن مزیت رقابت صنعتی ملی می‌شود.
امروزه استراتژی رقابتی و شاخه‏‌‌های محوری آن در مورد تحلیل صنعت، تحلیل رقبا و تعیین موقعیت استراتژیک به عنوان بخشی پذیرفته شده از فعالیت مدیریتی محسوب می‌شوند.
استراتژی‏‌‌های رقابتی یا استراتژی کسب و کار سازمان چگونگی رقابت و برتری در برابر رقبا، چهارچوب و الگوی رقابت و جایگاه و چشم انداز لازم را برای سازمان‏‌ها تعیین می‌نمایند.
کتاب استراتژی رقابتی، ازجمله کتبی است که مبتنی بر اعدادی مهم است – در این کتاب سه و پنج مطرح هستند که سه نمایانگر استراتژی‌های عمومی( هر شرکتی باید یک استراتژی عمومی اتخاذ کند زیرا در غیر این صورت در مقابل حریفانش شکست خواهد خورد) و پنج نشانگر نیروهای رقابتی است( آنچه که یک شرکت باید انجام دهد تا توان رقابتی خویش را حفظ نماید ). طی بیست سال پس از نخستین انتشار، اجماع نظر زیادی در این زمینه وجود دارد که نیروهای رقابتی واقعی‌تر از استراتژی‌های عمومی هستند.
این تحقیق نشان می‌دهد که چگونه ارتباط بین فعالیت‏‌ها و استراتژی‏‌‌های رقابتی بر روی عملکرد سازمانی را در صنعت بانکداری تاثیر گذار می‌باشد.
یافته‏‌‌های ما نشان می‌دهد که a) استراتژی‏‌‌های رقابتی باعث اعتدال ارتباط بین عملکرد‏‌ها و فعالیت‏‌‌های استراتژیک بازاریابی و عملکردهای سازمانی می‌گردد، b) تصمیمات راهبردی یکپارچه خاص در مورد عملکردها و فعالیت بازاریابی دارای تاثیر قابل توجهی بر روی عملکرد سازمانی می‌باشد، و c) عملکرد بانک‏‌‌های محلی در میان گروه‏‌‌های استراتژیک متفاوت بوده که بستگی به کیفیت تناسب راهبردی دارد.
در مطالعات مربوط به مدیریت راهبردی خدمات، ارتباط راهبردی نزدیک بین استراتژی‏‌‌های رقابتی و عملکردها برای سازماندهی خدمات دارای اهمیت زیادی می‌باشد.
علاوه بر این چنین ارتباطات راهبردی برای بدست آوردن رقابت‏‌‌های در سطح جهانی حایز اهمیت می‌باشد.
علاوه بر این استراتژی‏‌‌های بازاریابی که سازگاری را بین بازاریابی و استراتژی‏‌‌های بازاری ایجاد می‌کند برای عملکرد سازمان‏‌ها حایز اهمیت می‌باشد.
از این رو چنین فرایندی ضروری می‌باشد تا ارتباط بین بازاریابی و استراتژی‏‌‌های رقابتی را درک کنیم و به بررسی این موضوع بپردازیم که چگونه ارتباطات راهبردی تاثیری بر روی عملکرد سازمان‏‌ها دارند.

منبع : مقاله استراتژی رقابتی

تصویر سازمانی

بی شک، به دست آوردن و حفظ وجهه و تصویر بیرونی مثبت، یکی از اهداف مهم تمامی سازمان‏‌ها محسوب می‌شود.
نهایتا، در دانشگاه امام صادق( ع) مولفه‌‌هایی همچون هویت و فرهنگ دانشگاه، دانش آموختگان، گزینش و سایر عوامل بدو ورود، شهرت و پیشینه خاص، ویژگی‏‌ها و عملکرد بخش‏‌‌های مختلف، محیط فیزیکی و نمادها، کارکنان در تماس با مخاطبان بیرونی و پوشش رسانه‌ای اخبار و مراسم مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار بر تصویر این دانشگاه شناسایی شده اند.
تحقیق حاضر با هدف شناسایی ابعاد تصویر سازمانی در دانشگاه به منظور ارایه مدل مناسب انجام گرفته است.
لذا در این پژوهش، به بررسی دقیق مبانی نظری و ادبیات تحقیق و بررسی پیشینه‎های پژوهشی مرتبط، پرداخته شد و بدین ترتیب مولفه‎های تشکیل دهنده تصویر سازمانی استخراج گردید.
یافته‎ها نشان داد که تصویر سازمانی در دانشگاه‎های استان گلستان دارای ١۴ بعد و ۷۲ مولفه است.
مفهوم تصیویر سازمانی در عرصه‏‌‌های پژوهشی آموزشی ونیز فعالیت‏‌‌های اجرایی حوزه روابط عمومی ،موضوع اساسی وبنیادین به شمار می‌آید بنا به گفته مافیت( ١۹۹۴) در واقع به سختی می‌توان گفت که اندیشه وایده تصویر سازمانی چیز جدیدی است بنا به گفته( فلاناگان )( ١۹۶۷) از متصدیان اجرایی تبلیغات – شرکت AT&T از سال ١۹۰۸ درگیر کارخلق تصویر برای خود بوده است اما با این حال درک وتعریف مفهوم تصویر سازمانی سال‏‌‌های سال برای صاحب نظران ارتباطات سازمانی ونیز رشته‏‌‌های کسب وکاری مرتبط با آن یعنی تبلیغات بازاریابی مدیریت وروابط عمومی ،موضوعی مبهم به شمار می‌آمد به همین دلیل است که در متون مربوط به این رشته‏‌ها ،تعاریف وبرداشت‏‌‌های پرشماری از مفهوم( ( تصویر) ) می‌توان یافت وبا وجود تلاش‏‌‌های صورت گرفته در گذشته هنوز هم اجماع کاملی در مورد تعریف تصویر سازمانی وجود ندارد .
دراین تحقیق که به روش مطالعه کتاب خانه‌ای صورت پذیرفته است ابتدا به پیشینه موضوع تصویر سازمانی پرداخته شده وسپس ابعاد تصویر سازمانی( شهرت ،پیشینه سازمان و.
...) رابطه تصویر سازمانی وشهرت تحوه ایجاد وخلق تصویر سازمانی تبین شده است همچنین با توجه به وجود تفاوت‌‌هایی در بین شرکت‏‌‌های تولیدی وخدماتی ،به بررسی تصویر سازمانی در شرکت‏‌‌های ارایه دهنده خدمات نیز پرداخته شده ودر آخر به نیز پیشنهادات ومزایای وجود تصویر سازمانی مثبت تبیین شده است .

منبع : مقاله تصویر سازمانی

رهبری موثق

هدف پژوهش بررسی ارتباط هوش اخلاقی با رهبری موثق با نقش میانجیگری هوش فرهنگی بود.
به‌منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه­های استاندارد هوش اخلاقی، رهبری موثق و هوش فرهنگی استفاده‌ شد.
داده‌های پژوهش با آزمون‌های رگرسیون و مدل معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS مورد تحلیل قرار گرفت.
سطح مطلوب هوش اخلاقی و هوش فرهنگی رهبران و اعضای هییت علمی دانشگاهی نقش موثری بر خودآگاهی و ایجاد فضای اعتماد و تعامل در دانشگاه­ها به عنوان محیط­های چند فرهنگی دارد.
روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است.
برای بررسی روایی پرسشنامه­ها تحلیل عاملی تاییدی اجرا شده و برای سنجش پایایی، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد.
ضرایب آلفا به ترتیب ۹۰/۰، ۸۷/۰، ۸۹/۰ و ۹١/۰ به دست آمد.
داده­ها پس از جمع­آوری با به‌کارگیری نرم­افزارهای آماری SPSS و LISREL تحلیل شد.
یافته­ها نشان داد اثرات مستقیم رهبری موثق بر سرمایه اجتماعی، خلاقیت و نوآوری مثبت و معنادار است.
به علاوه، اثرات غیرمستقیم رهبری موثق بر خلاقیت و نوآوری با میانجی­گری سرمایه اجتماعی مثبت و معنادار است.
بر این اساس مدیران بانک­ها می­توانند در سبک رهبری خود بر ارتباطات دوسویه، تشریک مساعی، اعتماد و مشارکت کارکنان متمرکز باشند، و از این طریق خلاقیت و نوآوری کارکنان را ارتقا دهند.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل همه کارکنان اداره‏‌‌های آموزش و پرورش است که تعداد آنها ۶۶۳ نفر بودند.
برای جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه‏‌‌های رهبری موثق والومبا و همکاران و رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون استفاده شد.
پایایی پرسشنامه‏‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب رهبری موثق( ۰/۸۵) و رفتار انحرافی( ۰/۷۳) محاسبه شد.
تجزیه و تحلیل یافته‏‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و آزمون تحلیل واریانس انجام شد.
نتایج نشان داد که بین رهبری موثق( ۰/۲۸۵-=p< ۰/۰١,r )، مولفه‏‌‌های شفافیت رابطه ای( ۰/۲۲۶-=p< ۰/۰١,r )، جنبه‏‌‌های اخلاقی درونی شده( ۰/١۶۰-=p
منبع : مقاله رهبری موثق