یادگیری سازمانی

سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند.
یادگیری ازدیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو وتعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند.
و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد.
سازمانی و آمادگی برای تغییر با توجه به ویژگیهای سازمان یادگیرنده در صنعت بیمه انجام گرفته است.
تعداد ١١١ نفر از مدیران این شرکتها به عنوان نمونه انتخاب گردید.
برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک و نیز از پرسشنامه تغییر دانهام و همکاران استفاده گردید.
برای آزمون فرضیهها با توجه به دادههای پرسشنامه از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون t استیودنت و آزمون معادلات ساختاری استفاده شد.
یافتهها حاکی - از وجود فرهنگ یادگیری سازمانی در شرکتهای بیمه است.
بنابراین، ابعاد مختلف یادگیری سازمانی در شرکتهای بیمه در وضعیت بالاتر از متوسط قرار دارند.
در این مقاله سعی شده است با ارایه تعاریف کلی و بحث درباره اهداف یادگیری سازمانی، انواع و میزان کاربرد انواع،سطوح، فرآیند، مهارت ها، ارکان و موانع یادگیری سازمانی و سایر موارد مرتبط با آن، به درک بهتر این مهم ودرنتیجه استفاده مطلوب‌تر از آن در سازمان‏‌ها کمک شود.
بررسی ریشه‏‌‌های تاریخی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد که پایه و اساس آن یادگیری فردی و آموزش‏‌‌های سازمانی بوده است.
گاهی اوقات عبارت‏‌‌های یادگیریسازمانی، آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده به اشتباه، جای یکدیگر به کارگرفته می‌شوند که در این مقاله به وجوه تمایز آنها نیز اشاره شده است

منبع : مقاله یادگیری سازمانی

سازگاری

هدف پژوهش حاضر، پیش‌بینی سازگاری عاطفی و سازگاری تحصیلی دانش‌آموزان دبیرستانی براساس ابعاد کارکردی خانوادهبود.
بدین منظور نمونه‌ای به تعداد ۲۵۶ نفر از بین دانش‌آموزان دختر و پسر دوره دوم متوسطه با استفاده از روش نمونه­گیری چندمرحله­ای انتخاب شد.
برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌های پژوهش از روش‌های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد.
لذا ضروری است مشاوران خانواده و مشاوران مدارس در مشاوره­ با دانش‌آموزان و برای کمک به سازگاری تحصیلی و عاطفی آن‌ها به ابعاد کارکردی خانواده توجه داشته باشند.
روش پژوهش، همبستگی و جامعه آماری پژوهش کلیه دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان بود.
برای انجام پژوهش، ۵۲۳ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند.
ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه فرم کوتاه پنج عامل بزرگ شخصیت گلدبرگ( خرمایی و فرمانی، ١۳۹۳ )، اهداف پیشرفت( الیوت و مک‌گریگور، ۲۰۰١) و سازگاری دانشجویان با دانشگاه( بیکر و سیریک، ١۹۸۴) بود.
نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی و هدف‌گرایی با سازگاری دانشجویان با دانشگاه، رابطه معنادار وجود دارد.
به‌طورکلی، نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ویژگی‌های شخصیتی و هدف‌گرایی، ۳۷ درصد از واریانس سازگاری دانشجویان با دانشگاه، ۲۴ درصد از سازگاری تحصیلی، ۲۵ درصد از سازگاری اجتماعی، ۳۶ درصد از سازگاری شخصی- هیجانی و ۲۰ درصد از دلبستگی موسسه‌ای را تبیین کنند.
این نتایج نشان می‌دهند، ویژگی‌های شخصیتی و هدف‌گرایی نقش موثری در سازگاری دانشجویان با دانشگاه ایفا می‌کنند.

منبع : مقاله سازگاری

ارزیابی عملکرد

سیستم ارزیابی عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می‌کند و نتایج حاصله را ثبت می‌نماید و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می‌رساند.
ارزیابی عملکرد افراد و ارزش‌گذاری به کار و خدمات ارایه‌شده از سوی آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان، از دیرباز امری شناخته‌شده بوده است.
بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نایل شد.
از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام( که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.
البته این روش( بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز داردازجمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد.
مساله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقا مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند.
به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد.
بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد.
نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است ؟

منبع : مقاله ارزیابی عملکرد

بازاریابی خدمات

صنایع خدماتی بسیار متنوع هستند.
همچنین فعالیتهای دیگری نظیر مراکز آموزش عالی و بیمارستانها هم با چنان تقاضایی روبرو بوده‌اند که تا بحال نیازی به بازاریابی احساس نکرده‌اند.
بازاریابی برای مشاغل پزشکی و حقوقی مالی نظیر حسابرسان نیز مغایر با اصول و موازین آنها تلقی می‌شود.
بهمین دلایل تا چندی پیش موسسات خدماتی از نظر استفاده از بازاریابی پشت سر موسسات تولیدی حرکت می‌کردند.
اما از آنجایی که کیفیت خدمات در مقایسه با کالا قابل مشاهده نیست و از ثبات کمی برخوردار بوده و مدام در حال تغییر است و حاصل خدمت تنها تحت تاثیر ارایه کننده خدمت نیست بلکه تمامی فرآیند ایجاد خدمت در آن تاثیرگذار می‌باشد، لذا بازاریابی خدمات از بازاریابی کالا تفکیک شده است.
دنیایب ازاریابی گسترده و پراکنده است، و امروزه در جستجوی راهها و اطلاعاتی می‌باشد تا از طریق آن مشتریانوفادار برای خود ایجاد کند.
از این رو هر روز بر انواع روش‏‌‌های بازاریابی افزوده می‌شود.
بازاریابی خدمات نیز، یکی از انواع بازاریابی است.
همه ما هرروزه از خدمات بهره مند می‌شویم.
خدمت، کار و عملی ناملموس است، که یک طرف به طرف دیگر عرضه می‌کند و مالکیت چیزی را به دنبال ندارد.
بازاریابی خدمات میکوشد تا با افزایش کیفیت خدمات ارایه شده و منفعت بیشتر به مشتری، سبب افزایش وفاداری مشتریان و سوداوری بالا برای سازمان شود.
این تحقیق به لحاظهدف، کاربردی و از نظر ماهیت و محتوایی توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌باشد.
جامعه آماری این پژوهش کلیهمدیران شرکت‏‌‌های بیمه ایران فعال در استان آذربایجان غربی به تعداد ۲۸۸ نفر می‌باشد که از بین آنها تعداد ١۶۷ نفر با روشتصادفی خوشه‌ای به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است.
ابزار گردآوری داده‏‌ها پرسشنامه می‌باشد که روایی محتوایی آن ازطریق تحلیل عاملی تایید و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است.
برای تحلیل داده هایجمع آوری شده از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است.
نتایج به دست آمده از تحقیق نشان می‌دهد که از تمامیابعاد سرمایه اجتماعی به جز بعد سیاسی تاثیر مثبت و معناداری بر قابلیت‏‌‌های بازاریابی دارد.

منبع : مقاله بازاریابی خدمات

هوش فرهنگی

هوش فرهنگی، نشان دهنده توانایی افراد در مواجهه موثر با جنبه‏‌‌های فرهنگی محیط می‌باشد و یا تست‏‌‌های ۳ CQقابل شناسایی است.
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد.
این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارایه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند هدف پژوهش، پیش‌بینی مسیولیت‌پذیری اجتماعی دبیران مدارس متوسطه، براساس هوش‌فرهنگی و سرمایه‌ اجتماعی است.
نتایج نشان داد: ١. میان هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی، با مسیولیت‌پذیری دبیران مدارس متوسطه، رابطه وجود دارد.

ابزار سنجش متغیرها پرسشنامه است که روایی صوری و محتوایی آن تایید شد و پایایی آن توسط روش آلفای کرونباخ ثابت شده است.
طبق نتایج، بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، شرط همبستگی برقرار بود و همه فرضیه‌های این پژوهش تایید شد.
مقدمه و هدف پژوهش: در رویکردهای جدید علم مدیریت، کار تیمی و نحوه همکاری و تعامل با دیگران اهمیت خاصی دارد.
در این زمینه هماهنگی میان فرهنگ کارکنان و فرهنگ سازمان محل اشتغال، شرایط را برای تسههیل و تداوم همکاری فراهم می-کند.
هدف این پژوهش بررسی رابطه میان هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی مطلهو از دید دانشجویان رشته مدیریت به عنوان مدیران آتی سازمان‏‌ها و نهادهای کشور است.
روش پژوهش: روش پژوهش حاضر توصیفی، از نوع همبستگی و به لحاظ هدف از نهوع کهاربردی اسهت.
بهرای و کلمهوگروف اسهم یرنوف و پیرسهون t آزمون همبسهتگ ی، آزمهون ههای ،SPSS تجزیه و تحلیل داده‏‌ها از نرم افزار استفاده شده است.
یافته ها: آزمون فرضیه‏‌ها نشان داد که ارتباط معناداری بین کلیه ابعاد هوش فرهنگی و فرهنگ سهازما نی مطلهو از دید دانشجویان وجود دارد.
دانشجویان با هوش فرهنگی بالا و پایین، سازمان نتیجه گرا و دانشجویانی که از هوش فرهنگی متوسط برخوردار بودند، سازمان تیم گرا را انتخا کردند.
نتیجه گیری: مدیران، علاوه بر لزوم تشخیص تناسب فرهنگ خود با فرهنگ سازمانی که برای کار انتخا می‌کننهد، لازم است هنگام انتخا و گزینش پرسنل هم، به این تناسب توجه نموده و سهازمان خهود را از مشهکلا تی وهون غیبت، ترک خدمت، تضاد و ناسازگاری نیروی انسانی و .
.. که به دلیل عدم تناسب فرهنگ افراد با فرهنگ سازمان محل خدمت آنان پیش می‌آید، حفظ نمایند.

منبع : مقاله هوش فرهنگی