رسانه

این مقاهل به بررسی تاثیرات رسانه بر فرهنگ می‌پردازد.
این عوامل توانسته اکثریت مردم را جذب خود کرده و بیننی ان زیادی را به خود اختصاص دهی، که از طریق آن تبادلات فرهنگی و مراودات بین المللیرا تسهیل کرده است.
در پایان مرحله سوم، با کسب اجماع نخبگان در مورد مولفه‏‌‌های پژوهش، الگوی نهایی پژوهش ارایه گردید.
بررسی تاثیرات رسانه بر فرهنگ سازی، ابتدا به تبیین لایه‏‌‌های شش گانه فرهنگ شامل: باورها، ارزش‏‌ها و هنجارها( به عنوان هسته فرهنگ) و نماد‏‌ها و اسطوره ها، آیین‏‌ها و آداب و رسوم، و فناوری ها، مهارت‏‌ها و نوآوری‏‌ها( به عنوان پوسته فرهنگ) می‌پردازد.
سپس با واکاوی مفهومی فرهنگ سازی مشتمل بر فرهنگ پذیری( به معنای تاثیرگذاری بر هسته و پوسته فرهنگ) و فرهنگ گرایی( به معنای تاثیرگذاری بر پوسته فرهنگ) و با بهره گیری از نظریه‏‌‌های ارتباطی، به تجزیه و تحلیل تاثیرات فرهنگی رسانه‏‌ها در عرصه‏‌‌های اندیشه پردازی، ارزش گذاری، هنجار سازی، نماد سازی، جامعه پذیری، الگوسازی و نوآوری رفتاری مبادرت می‌ورزد و این فرضیه را مورد آزمون قرار می‌دهد که رسانه‏‌ها در عرصه هسته فرهنگ از توان تعلیمی و تثبیتی در زمینه فرهنگ پذیری برخوردارند و در مورد پوسته فرهنگ دارای توان تغییر رفتارها و الگوهای اجتماعی در جهت فرهنگ گرایی هستند.
نگارنده در پایان، استلزامات چشم انداز مثبت فعالیت‏‌‌های رسانه‌ای در عرصه فرهنگ سازی را خاطرنشان می‌سازدرایه شناختی نسبت به فرهنگ ورسانه‏‌ها وارایه تعاریف مربوط به رسانه وفرهنگ پرداخته می‌شود.
رابطه متقابل فرهنگ و رسانه ریشه درتاریخ بشرداردبه گونه‌ای که می‌توان گفت:فرهنگ ورسانه دوهمزادبشروازمقتضیات زندگی اجتماعی انسان بوده وهستنددرطول تاریخ انسان برای انتقال پیام خود، رسانه‏‌ها رابه کارگرفته وفرهنگ خودرانیزباآن گسترش داده است وبرای ارتباط باهمنوعان خوداززبان که دستگاه پیچیده ارتباطی اس ت کمک می‌گیردواین زبان خودرادراشکال مختلفی ازابتدایی تاپیچیده ( ازسکوت وصحبت معمولی وایما واشاره گرفته تاروشن آتش وپدیدآوردن دردوسرانجام اینترنت) نشان می‌دهد.
به عبارتی این فرهنگ است که زمینه اصلی ارتباط رافراهم می‌کند.
فرهنگ ورسانه درارتباطی ودرتاثیردیالکتیکی ومتقابل، ترکیبی به نام انسان اجتماعی راشکل می‌دهندکه به کنش ارتباطی بادیگران می‌پردازد .
انقلاب ارتباطات دردنیای جدیدمولدتحولات فرهنگی نیزبوده ورسانه به همراه خود، فرهنگ جدیدی راتولیدنموده است.
این فرهنگ خاص، پویا، تداومی وکاملاجدیدبوده وباعث همگرایی فرهنگی شده است.

منبع : مقاله رسانه

توانمند سازی کارکنان

منابع انسانی با ارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی ایجاد کننده قابلیت‏‌‌های اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یکی از موثرترین راه‏‌‌های دستیابی به هدف در شرایط فعلی، کارامدتر کردن کارکنان سازمان هاست.
آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‏‌‌های فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید از راه‏‌‌های گوناگون جهت توانمندسازی کارکنان بهره جست و این جز با اعمال منابع انسانی امکان پذیر نمی‌باشد.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.
کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود، بهره وری را می‌توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد، اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم و چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند با طراحی برنامه‏‌ها و سیستم‌‌هایی برای بکار گیری شایسته نیروی سازمان‏‌ها نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا کند.
انسجام در برنامه‏‌‌های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه‏‌‌های توانمندسازی کارکنان است که توانمندسازی کارکنان نقش بسزایی در بهره وری سازمانی دارد.
لذا در این تحقیق سعی شده است که رابطه میان توانمندسازی کارکنان و بهره وری سازمان در جهت نیل به اهداف سازمان بیان گردد.
توانمند سازی مناب ع انسانی براساس روشها و استراتژی‏‌‌های خاص عامل اصلی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری سازمانها در جهان امروز است.
توانمند سازی مخصوصا در محیط‏‌‌های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می‌باشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد.
جامعه آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل داده‏‌اند و نمونه گیری آن به شیوه طبقه‌ای متناسب با حجم صورت پذیرفته است.
به منظور تجزیه تحلیل داده اه از آزمون‏‌‌های t تک متغیره، T هتلینگ، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی استفاده شده است.
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندی‏‌‌های کارکنان از طریق آموزش‏‌‌های ضمن خدمت تنها در مولفه‏‌‌های مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفه‏‌ها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.

منبع : مقاله توانمند سازی کارکنان

انگیزش تحصیلی

براساس نتایج حاصل از تجزیه خوشه ای، سه خوشه انگیزشی برای دانشجویان به دست آمد: ۹% در خوشه کمیت پایین( انگیزش درونی و بیرونی پایین و بی انگیزشی بالا )، ۴۶% در کمیت متوسط( سطوح متوسط در سه بعد انگیزشی) و ۴۴% در کمیت بالا( انگیزش درونی و بیرونی بالا و بی انگیزشی پایین) قرار گرفتند.
۰١) >P ). از سویی، میزان بی انگیزشی دانشجویان سال چهارم نسبت به سایر دانشجویان بالاتر بود ۰.
۰۰۵) >P) . نتیجه گیری: یافته‏‌‌های به دست آمده می‌تواند به مسوولین حوزه آموزش کمک نماید تا با طراحی برنامه‏‌‌های مداخله‌ای تربیتی در ارتقا و یا حفظ انگیزش دانشجویان به ویژه دانشجویان سال آخر، در طول سال‏‌‌های تحصیلی اقدامات موثری را انجام دهند.
پژوهش حاضر به بررسی برخی از عوامل تاثیرگذار بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانی پرداخته است.
جامعه آماری پژوهش ۴۰۰۰ دانش آموز دبیرستانی است که از طریق روش نمونه گیری چند مرحله‌ای تصادفی از بین دانش آموزان ده استان کشور انتخاب شدند.
نتایج تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد که متغیرهای خود پنداره تحصیلی، نگرش دانش آموز به ادامه تحصیل و پاداش‏‌‌های اجتماعی بهترین پیش‌بینی کننده‏‌‌های انگیزش تحصیلی درونی دانش آموزان می‌باشند و متغیرهای خود پنداره تحصیلی، پاداش‏‌‌های اجتماعی و نگر دانش آموز به ادامه تحصیل بهتر توانسته‏‌اند انگیزش تحصیلی بیرونی دانش آموزان را تبیین کنند، همچنین نگرش دانش آموز به مدرسه و ادامه تحصیل و تعامل با همسالان در پیش بینی بی انگیزگی تحصیلی دانش آموزان تعیین کننده‌تر بوده اند.
عوامل اجتماعی – فردی موثر بر انگیزش تحصیلی دانش آموزان در مقطع متوسطه پرداخته است.
روش تحقیق پیمایشی، ابزار اندازه‏گیری پرسشنامه،‌ شیوه نمونه گیری طبقه‌ای متناسب توام با تصادفی ساده و حجم نمونه ۴۹۶ نفر از دانش آموزان بوده است.
بعد از آزمون فرضیه‏‌‌های تحقیق، نتایج حاصله نشان می‌دهد که بین متغیرهای امکانات مدارس، عوامل روانی، عوامل گروهی، سطح تحصیلات، عوامل مدیریتی- آموزشی، عوامل فیزیکی، سن و انگیزش تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد.
علاوه بر آن، در این مطالعه انگیزش تحصیلی دانش آموزان به تفکیک پایه‏‌‌های تحصیلی، جنس، رشته‏‌‌های تحصیلی متفاوت بوده است.

منبع : مقاله انگیزش تحصیلی

عوامل موفقیت و شکست توسعه فناوری اطلاعات

در این تحقیق عوامل موثر بر شکست و موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات از طریق تجزیه و تحلیل پژوهش‏‌‌های موجود در این زمینه،بررسی شده اند.
از تحلیل‏‌‌های بدستآمده چنین استنباط می‌شود که عواملی که بر شکست و موفقیت پروژه‏‌‌های فناوری اطلاعات موثرند را می‌توان بهعوامل فنی، انسانی، فرآیندی، سازمانی و محیطی تقسیم نمود، علاوه بر این عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی ثاثیربسزایی در شکست و موفقیت پروژه‏‌‌های فناوری اطلاعات در سازمان‏‌ها را دارند.
در ادامه، روش پژوهش تبیین و در پایان نیز یافته‏‌‌های این پژوهش، توصیف و تحلیل می‌شوند.
در این پژوهش عواملی که از بررسی پژوهش‏‌‌های پیشین و همچنین دیدگاه متخصصان این حوزه به دست آمده اند، با انجام پیمایشی در یک استان صنعتی اعتباریابی شده اند.
علاوه بر این، میزان اهمیت هر عامل در انواع کاربردهای فناوری اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاه سازی، و دگرگون سازی بررسی و به تفکیک عوامل و کاربردها ارایه شده است.
با وجود منافع زیاد بکارگیری سیستم‏‌‌های اطلاعاتی، هنوز ریسک بالای شکست بر پیاده سازی این پروژه‏‌ها سنگینی می‌نماید.
از آنجاییکه عوامل حیاتی موفقیت وجود دارند و خلق نمی‌شوند، از اینر و باید آنها را شناسایی و کشف کرد.
عدم توجه به این عوامل کل سیستم و فرآیند را با خطر اساسی و شکست پروژه در اجرا مواجه می‌نماید.
در این تحقیق با شناسایی چارچوب‏‌‌های موجود برای انتقال تکنولوژی سیستمهای اطلاعاتی و شاخص‏‌‌های هر کدام از طبقات این چارچوبها سعی بر آن شده است که این عوامل را در سازمان‏‌‌های ایرانی که تمایل به انتقال این تکنولوژی را دارند ارزیابی و رتبه بندی گردد.
طبقاتی که برای این شاخصه میتوان در نظر گرفت شامل سه طبقه عوامل سازمانی، عوامل تاکتیکی و عوامل فنی می‌باشد.
تایج بررسی عوامل کلیدی موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات در اداره‌های کل سازمان‌های دولتی استان‌های صنعتی ایران و میزان اهمیت این عوامل در کاربردهای گوناگون این فناوری ارایه می‌گردند.
در ادامه، روش پژوهش تبیین و در پایان نیز یافته‌های این پژوهش، توصیف و تحلیل می‌شوند.
در این پژوهش عواملی که از بررسی پژوهش‌های پیشین و همچنین دیدگاه متخصصان این حوزه به‌دست آمده‌اند، با انجام پیمایشی در یک استان صنعتی اعتباریابی شده‌اند.
براساس یافته‌های این پژوهش، از ۲۷ عامل بررسی شده تنها دو عامل همبستگی معناداری با موفقیت/ عدم موفقیت کاربرد فناوری اطلاعات در استان نمونه ندارند.
علاوه بر این، میزان اهمیت هر عامل در انواع کاربردهای فناوری اطلاعات شامل خودکارسازی، آگاه‌سازی، و دگرگون‌سازی بررسی و به تفکیک عوامل و کاربردها ارایه شده است.

منبع : مقاله عوامل موفقیت و شکست توسعه فناوری اطلاعات

رهبری تحول آفرین

در عصر حاضر، سازمان‌ها به‌طور فزاینده با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند که شرط بقا در این شرایط متلاطم انعطاف‌پذیری، انطباق‌پذیری و کارآفرینی و نوآوری بیشتری می‌باشد.
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحول‌آفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش پژوهش صورت گرفته است، از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی-همبستگی می‌باشد.
ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه ترکیبی رهبری تحول‌آفرین، پرسشنامه ترکیبی نوآوری سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش می‌باشد، که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۹/۰، ۹۳/۰و ۹١/۰ به دست آمد و روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است.
در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی؛نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریه‏‌ها در مقام توصیف فرآیندهای اثر بخشی رهبری شهرت یافته است.
در این روند ما برآنیم تا ارزش علمی و دستاورد‏‌‌های کاربردی نظریه تحول آفرین؛روند شکل گیری و فراز و فرودهای مرتبط با سیر تکاملی آنرا بررسی کنیم و در فرجام؛تصویر روشنی از ماهیت و ابعاد آن ارایه کنیم.
نتایج نشان می‌دهد که رهبری تحول آفرین آثار مهمی بر خلاقیت در سطح فردی و سازمانی دارد.
در سطح فردی، نتایج مدلسازی خطی سلسله مراتبی نشان می‌دهد که رابطه‌ای مثبت بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان وجود دارد.
تحقیق حاضر با هدف «بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه ای» به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است.
جهت تحلیل داده ‏ها از آزمون ‏های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید.
نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین بهطورکلی و تمامی مولفه‏‌‌های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج آزمون همبستگی نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با مولفه‏‌‌های نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که از بین ابعاد رهبری تحول آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون را برای توضیح تغییرات گرایش به نوآوری سازمانی( متغیر ملاک) دارند.

منبع : مقاله رهبری تحول آفرین